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Die Auswahl des besten Bewerbers im Beamtenrecht .
Welche Bedeutung haben dienstliche Beurteilungen und wie wichtig ist die Erfüllung des Anforderungsprofils des zu besetzenden Dienstpostens bei der Bestenauslese im Beamtenrecht?

Welche Bedeutung haben dienstliche Beurteilungen und wie wichtig ist die Erfüllung des Anforderungsprofils des zu besetzenden Dienstpostens bei der Bestenauslese im Beamtenrecht?


Vorstellung und Kommentierung des Beschlusses des OVG Lüneburg (Az. 2 ME 315/03) vom 2. Oktober 2003


1. Gerichtliche Kontrolldichte

Beamtenrechtliche Auswahlentscheidungen unterliegen als Akt wertender Erkenntnis lediglich einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Die verwaltungsgerichtliche Nachprüfung beschränkt sich darauf, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet hat, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften oder Richtlinien verstoßen hat (vgl. Nds. OVG, Beschl. v. 05.06.2003 – 2 ME 123/03 -, NdsVBl. 2003, 238 = NordÖR 2003, 311, m.w.N.).

2. Bestenauslese nach aktueller Beurteilung

Dem bei der Beförderungsauswahl zu beachtenden Grundsatz der Bestenauslese, der sich aus Art. 33 Abs. 2 GG, § 7 BRRG und § 8 Abs. 1 NBG ergibt, entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Dies sind regelmäßig die aktuellsten dienstlichen Beurteilungen (vgl. BVerwG, Urt. v. 27.02.2003 - 2 C 16.02 -, IÖD 2003, 170 und Urt. v. 19.12.2002 - 2 C 31.01 -, IÖD 2003, 147 = DokBerB 2003, 155; Nds. OVG, Beschl. v. 05.06.2003, a.a.O.). Ältere dienstliche Beurteilungen können aber daneben als zusätzliche Erkenntnismittel berücksichtigt werden. Sie stellen keine Hilfskriterien für eine zu treffende Auswahlentscheidung dar. Es handelt sich vielmehr um Erkenntnisse, die über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Beurteilten Aufschluss geben und die deswegen gegenüber Hilfskriterien vorrangig heranzuziehen sind. Zwar verhalten sie sich nicht zu dessen nunmehr erreichtem Leistungsstand. Gleichwohl können sie vor allem bei einem Vergleich von Bewerbern bedeutsame Rückschlüsse und Prognosen über die künftige Bewährung in einem Beförderungsamt ermöglichen. Das kommt namentlich dann in Betracht, wenn frühere Beurteilungen positive oder negative Aussagen über Charaktereigenschaften, Kenntnisse, Fähigkeiten, Verwendungen und Leistungen sowie deren voraussichtliche weitere Entwicklung enthalten. Derartige Äußerungen, insbesondere bei einer Gesamtwürdigung der vorhandenen dienstlichen Beurteilungen erkennbare positive oder negative Entwicklungstendenzen, können vor allem bei gleichwertigen aktuellen Beurteilungen von Bewerbern den Ausschlag geben. Ihre zusätzliche Berücksichtigung bei der Auswahl ist deswegen mit Blick auf Art. 33 Abs. 2 GG geboten, wenn eine Stichentscheidung unter zwei oder mehr aktuell im Wesentlichen gleich beurteilten Beamten zu treffen ist (vgl. BVerwG, Urt. v. 27.02.2003 und 19.12.2002, a.a.O.).

3. Stichentscheid aufgrund älterer Beurteilungen

In diesem Fall hatten beide Bewerber für ihr derzeitiges Amt und für das angestrebte Amt jeweils die Note "sehr gut" erhalten. Aus den die Gesamtbeurteilung tragenden Passagen der dienstlichen Beurteilungen ergaben sich im Hinblick auf die Eignung, Befähigung und die fachliche Leistung keine Unterschiede. Der Dienstherr hatte mithin unter den beiden aktuell im Wesentlichen gleich beurteilten Bewerbern im Sinne der neueren Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts eine "Stichentscheidung" zu treffen. Hierzu wären nach den bereits dargelegten Grundsätzen vorrangig die die Leistungsentwicklung der beiden Bewerber wiedergebenden älteren dienstlichen Beurteilungen heranzuziehen gewesen.

Das war hier bei einem der beiden Bewerber nicht möglich, weil keine älteren Beurteilungen erstellt waren. In einem solchen Fall steht es dem Dienstherrn frei, weitere, den Leistungsgrundsatz wahrende Kriterien oder Auswahlmethoden heranzuziehen. Als solche sind in der Rechtsprechung anerkannt geringe Eignungsunterschiede, die auf Grund der besonderen Anforderungen des zu besetzenden Dienstpostens feststellbar sind (vgl. Nds. OVG, Beschl. v. 17.01.2002 - 2 MA 3800/01 -; Beschl. v. 11.08.1995 - 5 M 7720/94 -, DVBl. 1995, 1254 f.).

4. Erfüllung des Anforderungsprofils

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist es rechtlich nicht zu beanstanden, wenn der Dienstherr dem Gesichtspunkt ausschlaggebende Bedeutung beimisst, welcher der Bewerber das Anforderungsprofil des zu besetzenden Dienstpostens besser erfüllt.

Die mit dem Dienstposten verbundenen Anforderungen bestimmt der Dienstherr als Anstellungsbehörde im Rahmen der ihm eingeräumten organisatorischen Gestaltungsfreiheit, der gegenüber der einzelne Bewerber Einfluss nur nehmen kann, wenn sich die im Rahmen dieser Gestaltungsfreiheit getroffenen Maßnahmen als Manipulationen zum Nachteil des Bewerbers erweisen (vgl. BVerwG, Urt. v. 28.11.1991 - 2 C 7.89 -, DÖV 1992, 495, 496; Nds. OVG, Beschl. v. 16.02.2000 - 5 M 4654/99 -; Beschl. v. 05.06.2001 - 2 MA 1589/01 -).
Das gleiche gilt für die Gewichtung der einzelnen das Anforderungsprofil prägenden Anforderungen (vgl. Nds.OVG, Beschl. v. 16.02.2000 und 05.06.2001, a.a.O.). Die Anstellungsbehörde würde sich dem Einwand widersprüchlichen Verhaltens aussetzen, wenn sie bei der Auswahl Gesichtspunkte gelten lässt, die von dem durch die Stellenausschreibung gekennzeichneten Anforderungsprofil nicht mit umfasst werden, während sie den darin vorkommenden Kriterien kein ausschlaggebendes Gewicht beimisst (vgl. Nds. OVG, Beschl. v. 14.11.1997 - 2 M 4846/97 -).

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